倒産経験社長の実体験ブログ

経営していた会社が20☓☓年に経営破綻。負債3億円以上で会社は破算で個人も自己破算、そんな倒産を体験した元社長による実話ブログです。倒産前から弁護士介入、裁判、免責許可までの手続きの実体験、流れや出来事、生活の様子などなどを綴ってます。

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「評価基準」の大切さと「モチベ」の相関性

余談ですが、今回100記事目の投稿です。
そしてこれを機会に、次はyoutubuへも挑戦してみたいと思ってます。
文章より伝わる事が多くあると思いますので、今までの100記事分のブログ内容を、1つ1つ動画で伝えていくことを始めたいと思ってます。
とは言え、自分自身が動画で登場するわけにはいかないので、どういう方法でやるか、どういう編集ソフトを使うか、音声はどうするかなど、色々調べてます。
youtubuスタートした際は、是非ともチャンネル登録だけでもして頂ければ嬉しく思います。

社員になると気づくこと

サラリーマンを10年、経営者を10年、そして倒産して今はサラリーマン生活しています。年数はざっくりです。

サラリーマンの良いところ、経営者の良いところ、それぞれ知っている身としては、そうですね、やっぱり経営者の方がいいですね。間違いない。

もちろんリスクは背負ってますが、しょせん、サラリーマンは時間を切り売りしているだけで、300万利益出しても、500万利益出しても月給制。あくまで時間を切り売りしてるだけであって、得るものは月給と評価。評価がお金に変わるには、ものすごい時間がかかります。コツコツ実績を積み上げて、しょぼしょぼ月給が上がっていく。寂しいものです。

今、読者の大半は経営者が多いと思いますが、今を大切に。大きなリスクを取らずに着実に堅実に経営を続けていく事が大切ですね。地味ですが、安定して堅実に長く続けることってとても大変ですが、それが一番です。サラリーマンになってつくづく感じてますね。

さて、社員になって気付くこと、実に色々な事に気付きます。社長の時には見えてなかった事が、今は現場の社員で働いているので、実によく分かります。ある意味、そこそこの社長経験のある社員って、最強じゃないですかねw

評価基準

社長だったころ、評価基準ってそこまで重要視してなかったなーと、今思えばそんな感じです。もちろん、評価シートがあったり、定期的な面談実施、社員の声を拾う体制作りなどはそれなりに力を入れてやってきたつもりですが、社員になってみると、まだまだ足りなかったのかもしれないなーと感じています。

社員が頑張るモチベーションって、もちろん仕事が好きとか、会社が楽しいとか、そういうのもあると思いますが、やっぱり会社に評価されて昇進したい、ステップアップしたい、昇給したいっていうのが、それらのベースにあると思います。

今の会社はとても良い会社で、色々と働く体制は整備されてきていますが、こと評価基準に関しては、ずばり「弱い」んですよね。まず直属の上司との面談がありません。何年も面談無しです。もちろんこちらから話をすれば相談とか乗ってくれますが、会社として社員の声を拾うような事は一切なされてない。

この話を延々と書くと、まるで今の不満をぶちまけてる的なブログになってしまいますので、それはさておき。会社としての評価基準と社員の声を拾うこと、個々のスタッフが普段の業務で感じている事、会社への要望、上司への要望など、意見の吸い上げって大切だなってつくづく感じています。

周りの一般社員の人、みんな結構いい意見持ってるんですよね。会社をよくするヒントだったり、案だったり、すごく沢山持っています。そして、会社上層部が思ってる以上に、真剣に色々な戦略や会社をよくする方法を考えてます。

こういった現場の意見を取り入れる、取り入れないは別にして、ヒアリングして吸い上げる事で、たくさんの経営のヒントを得る事が出来ると思いますが、そこを吸い上げる仕組みが今はありませんし、私が社長をやっていた時も、無かったなーと。

モチベーションアップ出来る体制作りで業績アップ

会社規模が50名、100名ってなってくると、今まで10名、20名では特別な仕組みがなくても把握できていた細かな事が、把握出来なくなってくるんですよね。経営者として、会社が大きくなってきた時、並行して体制も変えていく事になりますが、どうしても経営陣は他にやる事が沢山あって、特に会社が順調に伸びている時は、やる事が多すぎて、こういった人事制度的なところはどうしても後回しになりがちと思います。

でも、現場で働いているスタッフは、常に自分がどう評価されて、今後社内でどういうポジションへ向かっていくのかとか、やっぱり気にしてるんですよね。そしてそれが、仕事に対するモチベーションを大きく左右しています。

もしも、取って付けたような評価基準(私が社長だったころ、評価シートなるものが存在しましたが、今思えばつまらない評価シートでした)では、社員目線では「何が分かるの?」って感じです。会社によりますが、それが人事部の担当者なのか、営業部なら営業部の課長、部長なのか、それぞれとは思いますが、定期的に社員1人1人と向き合い、話をし、意見を吸い上げ、ヒアリングしながら、会社を良くするヒントを集めて集約して経営陣で共有していく事って大切と思います。

今の会社は長く在籍して実績出した人が上にいる体制ですので、こういった人事戦略?というか体制構築をしていく人材がいないんですよね。ただ営業基盤はしっかりしてるので、経営自体は問題なく、だから逆にもったいないなーって、元経営者の社員としては、そう感じてしまうんです。そう、そういった事が原因で離職率も高く、業務拡大が出来るはずなのに、人が増えないせいで現状維持が続いてしまってるんですよね。

って考えてると、また起業したくなってきちゃいますね。起業して上の立場になった時、今の経験を活かせれば、次こそはって思っちゃいますが、実際そう簡単ではないんでしょうね。

会社は社長の持ち物で、経営陣が回していますが、現場で動くのは社員ですので、その社員のモチベーション管理はすごく重要、それを社員という立場で働いてみて、体感しましたので、評価基準とモチベーション、現場からの吸い上げ、といったテーマで書いてみました。現場のモチベーションが上がれば、嫌でも業績も上がっていくでしょう。営業努力以外の部分を改善する事で、数字を上げる事が出来るんですね。

何かヒントになれば幸いです。他にも色々と気付く事がありますので、また別の機会に書いてみたいと思います。

お読みいただき有難うございました。